ロバート・W.・コーエン法律事務所

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よくある質問

* 内容によっては法律が変更されている可能性もありますので、弁護士に確認することをお勧めします。

  • Q 弁護士費用はいくらぐらいかかるのでしょうか。

    A それぞれの案件によりもちろん弁護士費用は異なっています。一般的に弁護士費用は次のように分けられています。

    時間制

    これは、弁護士が使った時間を6分単位に分けて請求させて頂くものです。着手金は、それぞれの案件により額は異なりますが、時間制の案件は、当事務所に弁護を依頼される際に結ぶ弁護士委任契約書にサインをしていただく時にお支払いしていただき、法律サービス開始するプロセスを取らせていただいております。

     

    成功報酬

    これは、弁護士が勝訴及び和解した金額から契約で決めた%を弁護士費用として頂くものです。案件によっては、着手金をお支払いして頂きます。ちなみに、離婚の場合の成功報酬はありません。

     

    定額料金制

    これは、お支払いいただく弁護士費用の金額を固定しサービスを行うものです。

     

    上記いずれのシステムを採用した場合も経費は毎月請求書に加算されます。経費の主な内容は、裁判所費用、裁判に関わる費用(Deposition、通訳、専門家)、郵送費諸々。

    請求書は、毎月1度郵送にて送付されます。請求書には、弁護士及び準法律職員が使った時間と経費が詳細に記載されます。支払い期限より60日支払いが遅れた場合は、未払い額の年間10%の延滞料金を加算させていただきます。

  • Q 日本に住んでいますが、カルフォルニア州で法律問題が起きています。日本で住んでいても弁護活動をして頂けるのでしょうか。

    A はい、できます。基本的には、案件そのものの管轄権がカルフォルニア州であれば、クライアントが現在住んでいる場所がカルフォルニア州でなくても問題がありません。但し、弁護士費用支払いが国際送金ということもあるので、着手金が少し多めになることはご理解して頂いております。一番良くある質問なのですが、離婚をする際、既に相手が日本へ帰ってしまっている場合は、管轄権をカルフォルニア州で得るために、カルフォルニア州との最低限の関わりを証明しなければなりません。例えば、銀行口座があるとか、不動産があるなどです。基本的に、離婚は相手が住んでいる管轄権で行うことになっています。

  • Q 民事裁判になると期間的にはどのくらいかかるのでしょうか。

    A  現在カルフォルニア州では、First Track というシステムで、なるべく早く裁判をしましょうという傾向にあります。原則として、裁判所に訴状が出されてから1年以内に裁判日程が決まります。但し、例外も多く裁判所が混み合っているなどの理由で、裁判日程が変更になり遅れることもあります。離婚裁判の場合、送達が完了してから6ヶ月経ったのちに、離婚裁判の日程を取ることができます。つまり、最も早くて6ヶ月で離婚が成立します。カルフォルニア州の場合、どちらか片方が離婚を望む場合、強制的に離婚を成立させることが可能です。その為、例外もありますが、6ヶ月から2年以内に離婚成立が可能です。

  • Q どうすれば、弁護士費用を抑えることができますか。

    A  一番確実で当たり前のことなのですが、法律相談のみを依頼するということです。弁護士及び準法律職員は、法律サービスを行うところで、心のサポートの専門家ではありません。裁判を抱えるということは、とてもストレスが出ることです。そのストレス解消の場として、法律事務所へ期待をされるとその分、時間がかかり、弁護士費用がかかる結果となります。もちろん、当事務所では、極力クライアントの精神的な部分を踏まえた上での法律サービスを心がけておりますが、心のサポートが必要と思われる方は、当事務所でもセラピスト等の専門家をお勧めしています。裁判を行っている間の一時的な問題ですので、その間だけでも専門家へ行くのは、恥ずかしいことではありません。

  • Q VISAなしで不法滞在をしていますが、訴訟を起こすことはできますか。

    A はい、できます。これは人権を保護することから、全ての人が公平な立場で法の下で裁けるようにするためです。残業代未払い等で困っている方は、不法滞在でもすぐ法律事務所に連絡下さい。

  • Q 離婚後、米国生まれの子を自国に連れて帰る

    Q.ロサンゼルスで結婚し、現在1歳の子供と市内に住んでおります。夫と子供の教育についてのケンカが多いので、子供が大きくなる前に離婚をし、日本にある実家へ子供と帰りたいと考えておりますが、夫はそれを許してくれません。夫の許可なしに子供を連れ日本へ帰国した場合、これは犯罪になってしまうのですか?

    A 管轄権という法律用語があります。これはお子様が産まれ、育った場所(居住国)で離婚裁判を行うことができる権利のことを指します。あなたの場合、お子さんがロサンゼルスで産まれ、1歳まで育っているので、管轄権はお子さんが住んでいる近くの家庭裁判所になります。

     ご主人の許可なしに勝手に日本へ帰ってしまった場合、ご主人は管轄がある家庭裁判所にお子さんの親権を求め、離婚申請をすることになるでしょう。その場合、あなたはハーグ条約に基づき、離婚裁判書類を実家で受け取ることになります。ご主人は離婚訴訟の書類の送達が完了した旨を裁判所に提出しま

    この書類を無視し、放置しておくと、結果、あなたの知らないところで勝手にご主人がお子様の親権を取る可能性が出てきます。この判決が出た時点で、あなたは子供を誘拐したという罪に問われることになってしまいます。

     過去にこのような事例において、親権についてのみ日本はハーグ条約加盟国でなかったため、アメリカでの親権判決を日本で強制することはできませんでした。しかし近年、この「子供連れ去り事件」が多くなり、日本政府への苦情が各国から出たため、とうとう日本も重い腰を上げ、親権についてもハーグ条約加盟国になることになりました。

     つまり、場合によっては、お子様を強制的にアメリカに連れ戻されてしまうということです。そのため、ご主人の許可なしに日本へ子供を連れ出すことは、法律上はできません。離婚訴訟などの場合は、裁判官が「フライトリスク」(日本へ子供を連れ帰る可能性があること)を理由に、子供が小さくても母親に親権を渡さない場合があります。ですから、「日本へ子供と帰ります。」といった発言は、避けるようにしましょう。

     どうしても日本へ帰らなければならない理由がある場合は、弁護士に相談することをおすすめします。

  • Q 雇用主にとって有利な判例

    A 最高裁判所により、Vance v. Ball State Universityという案件で雇用主にとって有利な判決が下されました。通常、連邦法のTitle VII にて、ハラスメントやリタリエーション(報復)のクレームの場合、雇用主である企業の責任は、実際ハラスメントを犯した従業員の立場により左右されます。ハラスメントやリタリエーションの問題を起こした従業員が、他の従業員を管理する立場の人(英語では、スーパーバイザー)である場合は、企業にも使用者責任が出てきます。

     論理としては、スーパーバイザーは、企業の代表であり従業員を管理するため、企業と同一であるとみなされます。一方、ハラスメントやリタリエーションの問題を起こした従業員が被害者の同僚(Co-Worker)である場合は、企業側がハラスメントが行われている事実を知りながら、素早く、適当な対応を怠った場合のみ責任が発生するというのが一般的な見解でした。但し、カリフォルニア州では、ハラスメントやリタリエーションを犯した本人が、普通の従業員であろうと、スーパーバイザーの立場であろうと、個人的に刑事告訴(脅迫や暴行等の罪)または民事訴訟(暴行、精神的苦痛等)で訴えられ、責任を負う事になります。

     ところが実際には、どこまで権限がある従業員がスーパーバイザーとみなされるかが、ハラスメントやリタリエーションの訴訟で頻繁に争われ、この案件が出るまでは、裁判所では定められていませんでした。今回の件で最高裁判所は、スーパーバイザーの意味合いを、「被害者の会社における立場を変更できる、またはアクションを取れる立場のみの従業員」と定めました。つまり、被害者に対し、雇用、解雇、左遷、昇進を却下、移動、減給、昇給、その他のベネフィットを変える権利を持つ人をスーパーバイザーと定義しました。これまで連邦のEqual Employment Opportunity Commissionは、今まで「スーパーバイザーは、他の従業員の仕事の指導ができる人」とかなり拡張解釈をしておりました。そのため、従業員のハラスメントやリタリエーションにより、企業が使用者責任の下、責任を取らされる確率が高かったのですが、今回の判例で、こちらの解釈は無効となり、企業の責任も減少し、従業員が遂行したハラスメントやリタリエーションによる訴訟も減ると予測されます。

  • Q 妊娠障害による休暇において雇用主の義務とは

    A. カリフォルニア州の労働法では、雇用主は従業員の妊娠障害のための休暇(California Pregnancy Disability Leave)を許可する義務があります。妊娠が原因で職務に対するドクターストップが出された場合は、妊娠休暇を最低16週間許可しなくてはいけません。基本的に休暇は無給で提供すればよいですが、有給がある従業員は、希望すれば休暇を取る際に有給を使用する権利があります。また、病気のための有給(Sick Leave)を提供している場合は、雇用主は従業員にこれを先に使用することを強制することができます。

    休暇後の仕事復帰について

      妊娠休暇を取った場合、復帰した際に休暇前と同じポジションに再任することが従業員に保障されます。しかし、不況などの理由で休暇前に従事していたポジションがなくなった場合、またはそのポジションを休暇中あけておくことが困難、あるいは派遣社員を補うことにより、ビジネスが安全かつ効率的に行えない場合は、休暇後の再任の保障はありません。

     16週間の休暇を提供後、本人の体調により復帰ができない場合もあるでしょう。その場合、以前は従業員を解雇する権利が雇用主にありましたが、最近、「16

    週間の休暇を提供するのみでは、不適当である可能性がある」という新しい判例が出ました。休暇後、従業員がまだ妊娠が原因で仕事に復帰ができない場は、その従業員は法律上「障害者」とみなされ、雇用主は「Reasonable Accommodation」と呼ばれる妥当な順応を行う義務が定められています。雇用主は、従業員と話し合いの場を持ち、職場環境を整える、スケジュールや休暇のポリシーの調節するなど、どうすれば働き続けることができるか相談する義務があります。

     なお、「Employment Housing Act」により、妊娠を理由に女性の従業員を解雇、左遷、昇進を否定、ハラスメントを行うことは違法です。妊娠が原因の障害を持つ従業員に対し、雇用主はそれに適切な労働状況の調整を行う必要があります。怠った場合は、妊娠差別とみなされる可能性があります。また、対応をせずに解雇した場合は、不当解雇とみなされる可能性もあります。

  • Q ピースレート(出来高払い)における新法律

    A. カリフォルニア州の裁判所で、ピースレート(出来高払い)において今までの支払い方法をくつがえす判決が下されました。

     今までは、ペイ・ピリオドの際にピースレートによる給与を労働時間で割り、その時給が最低賃金以上であれば法律違反とはみなされませんでした。しかし今回の判決で、ピースレートでの雇用の場合、通常の給与に加え、ピースレート以外の仕事に対し最低賃金で給与を支払う義務があると判断されました。

    雇用主の支払い義務が増える

     歯科技工士のケースを考えてみましょう。ある従業員が、週40時間歯科技工士として働く条件として、給与は完成した入れ歯1つにつき、30ドルを支払うことで雇用主と合意したとします。ただし、入れ歯のオーダーや仕入先の具合により待ち時間が約10時間あり、実際の労働時間が30時間であったとします。

      入れ歯を10個完成した場合、1週間の給与が300ドルになります。この判例前までは、週の給与を全労働時間で割り、最低賃金以上であること、また以下の場合はその差額の給料を支払えば問題ありませんでした。この例の場合、300ドルを労働時間の40時間で割ると時給が7.50ドルになり、最低賃金の8ドルより、50

    セント低いことになります。つまり、追加で20ドル(50セント×40時間)を支払えば、労働法違反にはなりませんでした。

     しかし、今回の新判決により、待ち時間の10時間に対し別途最低賃金を支払うことが義務付けられました。従って、300ドル+80ドル(8ドル×10時間)の380ドルを支払うことになります。つまり、今までは全額320ドルで労働法違反とはならなかったのですが、これにより雇用主には、週60ドル増の支払い義務が出たことになります。

     さらに、ピースレートで給与を支払っていても、残業代も支払う義務があります。ピースレートの場合は、通常の時給や給料の支払いの場合と同様、1日8時間以上、または1週間で40時間以上の場合はこの判決前の方法で時給を計算し、それに対し時給の1・5倍を支払うか、またはピースレートの1・5倍(この場合は通常が1個30ドルのため、残業中は1個45ドル)で支払う義務があります。

  • Q コミッション契約の最新法律

    A. 2013年1月1日から、カリフォルニア州の労働法2751条により、従業員に対し、コミッションを支払う給与形態を適用している企業や雇用主は、コミッションに関する文面による契約書を交わすことが法律で義務付けられました。

     契約書には、コミッションがどの様に算出され、いつ、どのように支払われるか、細かく説明する必要があります(注:カリフォルニア州の労働局の規則によると、コミッションを稼いだ、又はコミッションの金額を算出ができた際、最低次の給料日までに支払うことが義務付けられています)。コミッション契約書は、従業員と雇用主と両者がサインし、雇用主は従業員から、契約書をサインしたと証明する領収書が必要です。

     尚、コミッション契約書の期限が切れていた、または満期であるにもかかわらず、新しいコミッション契約書が用意されす、両者は満期の契約書に基づき働き続けた場合は、満期の契約書は有効なものとみなされ、執行することが可能です。契約期限が切れた契約書は、新しい契約が用意され、それを両者がサインする、または従業員が退職、または解雇されるまで有効であるとみなされます。

    文書にて残すことが大切

     コミッションとは、従業員が売った雇用主が提供するサービス、または販売している品物の、売り上げの一定のパーセンテージを給与として支払われる金額のことを示します。従って、①売り上げに対して、報酬として支払われる短期のボーナス、②通常のボーナス、③利益分配(Profit Sharing)は通常、「コミッション」とみなされません。

     ただし、利益分配の場合、労働に対する報酬として、売り上げ、または粗利益の一定のパーセンテージを支払う場合はコミッションとみなされます。労働法2751条自体には、コミッション契約書を交わさない場合の罰金やペナルティー等は含まれていませんが、労働法の他の条項には、労働法を違反した際に加算される、罰金やペナルティーが規定されてあるため、雇用主は可能な限り労働法2751条に従い、コミッションに関しては、文面で残すことをおすすめします。

  • Q SNSの個人情報を会社から訪ねられたら?

    A. 数年前、米国で多数経営されているレストランで働いていた従業員数人が、当時人気であったソーシャル・ネットワーキング・サービス(SNS)の「Myspace」でページを主催し、従業員たちが職場の愚痴を言い合える場を作りました。ところがレストラン・マネージャーの一人がその存在を知り、そのページを主催していた一人の従業員に、彼女個人のMyspaceへのログイン情報を聞き出すということが起こりました。

     情報を開示することを拒否した従業員たちは解雇され、その後、元従業員がレストランを、プライバシーの侵害、言論の自由と、無断で電子コミュニケーションをアクセスをした訴因で訴え、勝訴しました。 これにより当時、ソーシャル・メディアとプライバシーの問題が大きく取り上げられました。

     このような案件の増加により、今年、ソーシャル・メディアに関する新しい法律が実施されました。今年から、従業員に個人的なソーシャル・メディア、例えばFacebook、Twitterなどのユーザー名やパスワードの情報、または従業員の個人的なソーシャル・メディアに関する情報を開示させる、および開示を要求することを禁じる法律が実施されました。ただし、その情報がある調査のために、常識的に考えて必要であり、その調査のためのみに使用される場合は、例外とみなされ

    ます。

     この法律は、すでに雇用されている従業員に限らず、従業員候補として面接している人にも適用されます。なお、この法律に違反する要求を従業員、または従業員候補にし、それを従業員、または従業員候補が拒否した場合、雇用主はそれを理由に解雇、処罰、または脅迫、報復することも禁じられます。

     ただしこの法律は、この違反がその会社で行われているかの調査、または違反かどうかをレイバー・コミッションが判断するかは、義務付けられていません。

     ソーシャル・メディアの使用により、言論の自由、従業員の差別やハラスメント、またそれが結果的に解雇に至る場合があるため、従業員の権利を守るためのものとして法律の実施がされました。

     今後もソーシャル・メディアが発展するにあたり、プライバシーや言論の自由に関する法律は増えるばかりだと予測されます。

  • Q J―1ビザ取得には、どのような条件が必要? QOLA, 2013年9月号掲載 *

    Q.日本で大学を卒業後、就職して5年ほど経ちます。アメリカで生活をすることが学生時代からの夢なのですが、中長期滞在するためのビザを取るのは容易ではないと認識しています。働きながら、アメリカ生活を体験できるJ―1ビザというのがあるのを知りました。詳しく教えてください。

    A. J―1ビザとGrace Periodについて

    J―1ビザは、学生、研究者、研究生、教師、大学教授などの交換プログラムのために用いられるビザです。

     学生の場合は、プログラム終了のための期間が最高24カ月まで与えられ、その後のプラクティカル・トレーニングは、F―1ビザが12カ月であるのに対して、J―1ビザは18カ月間(博士号取得の場合は、36カ月間)認められます。しかし、期間終了後は、F―1ビザの学生には60日間のGrace Period(米国を発つまでに許されている滞在期間)が与えられるのに対して、J―1ビザでは30日間しか与えられていません。

     短期滞在の学者の場合は6カ月まで、研修生は18カ月(飛行研修は24カ月)です。また、教師は3年まで、大学教授、研究者は3年(米国政府援助によるプログラムでは6年)までで、その後6カ月の延長が可能です。これら期間終了後のGrace Periodは、いずれの場合も30日となっています。

       プログラム終了後のビザ変更の可能性とは

    J―1ビザにおける規定の滞在期間を過ぎた後、HビザやLビザなどのほかのビザを申請することは可能です。しかし、申請者が国籍を持つ国に2年以上滞在しなければならないという条件が付けられていることがあります。

     その条件は、以下のような場合です。

    ①プログラム全部、または一部が、米国政府から援助を受けている場合

    ②プログラムが、米国政府、またはJ―1ビザの申請者の国籍がある国、または最終居住国の政府関係機関から援助を受けている場合

    ③申請者の技能が、USIAが定めるところの、J―1ビザのExchange Visitor Skill Listに記載されている場合

    ④大学院レベルの医療教育、またはトレーニングを受ける場合

     などが挙げられます。

     さらに、右記の2年間滞在義務が存在する場合、それを免除されるのは、以下の5つの場合に限られます。

    ❶J―1ビザ保持者の出身国から〝No Objection Statement〟が発行されている場合

    ❷免除が得られないと過大な困難が生じる場合(例:医療上の問題)

    ❸J―1ビザ保持者が自国に戻ると、人種、宗教、政治的思想などによって迫害を受ける場合

    ❹J―1ビザ保持者が継続して米国に滞在することが、政府関係機関にとって利益になる場合

    ❺State's Public Health Department、あるいはそれに準ずる機関が、J―1ビザ保持者に対する2年間の滞在義務の免除要請を出した場合

     J―1ビザ保持者の扶養家族は、J―2ビザを取得することができます。J―2ビザは、ほかの扶養家族のためのビザと違い、移民局から許可を得ることで就労することができます。それらの条件などについては、専門の弁護士、およびJビザ取得に関するサポートを行う機関に相談されることをおすすめします。

  • Q 残業免除(エグゼンプト)について  QOLA, 2013年10月号掲載 *

    A. カリフォルニア州ではオーバータイムを働けば、残業代が支払われるというのが基本です。これは月給の方でも時給の方でも関係ありません。しかしながら行っている業務または職種により、残業免除(エグゼンプト)になる場合があります。そのうちの1つが Executive Exemptionと言い、マネジメントや取締役のポジションのについている従業員は残業免除と法律上みなされますので今回はそれについて説明します。

    マネージャの定義と残業免除になるための条件

     しかしながら、マネージャーという肩書きの社員が自動的に残業免除(エグゼンプト)というわけではありません。肩書きのみでは残業免除であるか否かは決まりません。まずカリフォルニア州ではマネージャーとして残業免除になるためには通常最低賃金の2倍の給料が払われる必要があります。現在のカリフォルニア州の通常最低賃金は8・00ドルのため、最低時給16.00ドルになります。または月給に換算しますと、月々最低2,773.33ドルの給料が支払われない限り残業免除にはなりません。月々2,773.33ドル以上払われている方でも、その他にカリフォルニア州の労働法で定められている条件を満たさない限り残業免除とみなされません。実際マネージャーとしての権限があるか、他の従業員を監督している立場であるかなどを考慮する必要があります。

     逆にいうと、たとえ、マネージャーとして権限があっても、月々の給料が、例えば2000ドルだった場合は、マネージャーとしてみなされません。1日8時間以上、週

    10時間以上の労働の場合は、1・5倍の時給を計算し、きちんと残業代を支払う義務があります。なお、1日12時間以上、または7日間連続出勤した場合、7日目の8時間以上は、時給の2倍の給与を支払う義務があります。

     なお、基本的に労働法の時効は3年ですが、雇用主が不当労働行為を行っている場合は4年までさかのぼりクレームができます。(一般的に残業代の未払いは不当労働行為の内に入ります。)

     残業免除の内に入るか否かの判断は個人の実際行っている業務により判断されますので、弁護士にご相談する事をおすすめします。

  • Q 有給のシック・リーブの法律の改正    QOLA, 2015年9月号掲載 *

    A. 今年の7月1日より執行された、カリフォルニア州の有給のシック・リーブ(病気休暇)の法律が改正されました。改正された重要な部分を説明しましょう。

    ❶法律の原文では、他州の従業員でも、カリフォルニア州で最低30日間の就労後にシック・リーブの法律が適用され、たとえ雇用された州では同様の権利がない場合も、有給のシック・リーブを得ることができる、と定められていました。改正後、従業員はカリフォルニア州で30日間同じ雇用主の下で働く必要があると改正されました。ただし、「30日間」とは、実働を含まない30日間なのか、実働日数が30日間の必要があるのかは定かではありません。

    ❷原文では、最初からシック・リーブを3日間提供するのではなく、加算される方法を採用している雇用主の場合は、30時間の労働につき、1時間のシック・リーブの提供が義務付けられています。ただし、雇用されてから120日間以内、または1月〜12月の間、または12カ月の間で、最低24時間のシック・リーブを提供すれば、加算方法は自由である、と改正されました。

    ❸原文では、雇用の始め、年の初め、または12カ月の期間の初めにフルのシック・リーブを提供すれば問題ないと定めており、改正後は、「フルのシック・リーブ」は3日、もしくは24時間と明確に定められました。

    ❹無限の有給休暇を提供している雇用主の場合、給料明細の休暇の記載方法について、原文では触れていませんでしたが、改正後は、給料明細に「無限」と記載すれば問題ないと、明確にしました。

    ❺残業免除ではない従業員の場合は、シック・リーブを使用した週は、給料の計算方法を使って算出すれば問題なく、実際に残業したか否かは関係ないと改正されました。 また、シック・リーブの計算方法は従業員の給料(残業した場合、残業代は含まない)を、その前の90日間の労働時間で割る方法を適用するよう改正されました。

    ❻残業免除の従業員の場合は、ほかの有給休暇の場合に適用される、給料の計算方法を使うことで問題ありません。

     その他の改正に関し、質問がある場合は、労働法専門の弁護士に相談することをおすすめします。

  • Q 現在の永住権取得までの期間について   QOLA, 2015年9月号掲載 *

    私は現在、H−1Bである日系IT関連会社で働いています。最近、永住権の取得が非常に早くなったと聞きましたが、今から申請を行うとどれくらいの期間で取得が可能になりますか?

    A. 今から申請を行うと、どれくらいの期間で取得できるかということを正確に予想することは難しいですが、現在取得されている人たちの傾向で言うと、約2年〜3年で取得されており、過去にもかなり稀なほど短期間で手続きが終了しています。例えば、2013年の3月辺りに取得された人は、手続きに約6年を要していました。そこで、永住権の手続きがなぜ、申請の時期によって取得までの期間がそれぞれに異なるのかを説明します。

    雇用を通して永住権を取得するプロセスは5つに分けられます。

    ❶規定の給与設定

     その役職、および就労を行う地域においてEED(労働局)が妥当だと判断する給与を決定するプロセスのことを指します。現実的には、平均給与よりもやや高めの給与額が提示されるのが一般的です。このプロセスには、現在、1カ月半〜2カ月程度を要しています。

    ❷人材募集広告

     給与設定のプロセス終了後に、人材募集広告を約1カ月行った後、その募集に対する応募者の反応を見るため、さらに1カ月待ちます。

    ❸Labor Certificationの取得

     Labor Certificationのプロセスが、最近では以前に比べてかなり遅れ気味になっており、質問状(Audit)の来なかったケースでも、Labor Certificationの取得に約6〜10カ月を要しています。また、Auditを受けたケースでは、Auditのプロセスだけで約1年を要しています。従って、Auditに掛かるかどうかで、手続きに1年間もの差が生じることになります。このAuditには、約半分のケースが掛かることになります。冒頭で永住権の手続きに約2〜3年と前述しましたが、この場合だと、厳密には約2年、あるいは約3年を要することになるという表現が的確だと言えるでしょう。

    ❹I−140の審査

     この審査は、スポンサーである会社が、労働局の定める給与設定に対しての支払い能力があるかどうかなどが、主な審査の対象となります。

    ❺I−485

     最後のプロセスである、I−485またはConsular Processingの審査を残すのみとなります。従来はここで、Priority Dateが問題になりました。このような就労を通しての永住権申請のプロセスでは、カテゴリーが、EB−2とEB−3の2つに分けられます。EB−2は、修士号(Master)を持っているか、あるいは、学士号(Bachelor)+5年の職務経験者。EB−3は、学士号を持っているか、あるいは、2年の職務経験者が、その対象となります。  本来、EB−2に該当する人は、(一部の例外を除く)Priority Dateに左右されることはありませんが、EB−3のカテゴリーに該当する申請者は、Priority Dateが廻ってくるまで、I−485の申請を待たなければなりません。これらのPriority Dateは、オンラインにて月に1度発表され、毎月変更されます。 (http://travel.state.gov/visa/bulletin/bulletin_1360.html)

    具体例で言うと、2013年3月のPriority Dateの場合、EB−2のカテゴリーでは、C(=currentの略で待たなくて良いという意味)であるのに対して、EB−3のカテゴリーでは、2007年5月1日となっています。すなわち、2013年3月の時点では、EB−2のカテゴリーに含まれる申請者は、すぐにI−485が申請できるのに対して、EB−3のカテゴリーに含まれる申請者は、6年間待機していたことになります。

     では、現在のPriority Dateを見ると、EB−2のカテゴリーでは、同じくCの状態で、EB−3のカテゴリーでも、2015年8月15日となっていて1カ月未満の待ち状況です。実際には、ここまでの手続きに、少なくとも1年弱は要することになるので、EB−3および、EB−2の申請者も一様に待つ必要がなくなっていることになります。従って、EB−2および、EB−3のカテゴリーにおける申請も、冒頭に述べた通り、約2年、あるいは約3年で永住権が取得できているのが現状です。

  • Q プラクティカルトレーニングの分類について  QOLA, 2015年10月号掲載 *

    私はこの春、米国の大学を卒業後、プラクティカルトレーニングを申請しました。1年の期間を見込んでいましたが6カ月の許可しか下りず、在学中にパートタイムでプラクティカルトレーニングを1年間使用していたためだと説明を受けました。しかし、友人は在学中にプラクティカルトレーニングを使っていたにも関わらず、1年間の許可が下りています。私も同様に1年間の許可をもらうことは可能なのでしょうか?

    A. これはあなたが在学中に、Optional Practical Training(OPT)を使っていたのに対して、あなたの友人は、Curricular Practical Training(CPT)を使っていたからだと考えられます。厳密に言うとプラクティカルトレーニングには、3つ種類があります。CPTとOPTの2つに分類され、このうちOPTは、Pre-CompletionとPost-Completionの2つに分かれます。それぞれについて説明いたします。

    ❶Curricular Practical Training

     フルタイムの学生として1年以上学校に通い続けた後、学校(※Designated School Official)の許可を得ることで、学期中は週20時間まで、休暇や休日の間は、その後の学期の授業に参加することを前提としてフルタイムで就労することができます。職種の選択にあたっては、学生の専攻する学術領域に限定されます。このCPTは、I-20の学校が許可したサインさえあれば、移民局からの許可を必要としません。

    ❷Optional Practical Training―Pre-Completion

     CPTと同じようにフルタイムの学生として1年以上学校に通い続けた後、学期中は週20時間まで、休暇や休日の間は、その後の学期の授業に参加することを前提としてフルタイムで就労することができます。職種の選択にあたっては、学生の専攻する学術領域に限定されます。CPTとの違いは、学校(※)の許可および移民局の許可を必要とすること。 また、就労期間が、フルタイムで1年(週20時間ならば2年に換算)までに限られています。さらに、後述するOPTのPost-Completionを申請した場合、その期間(1年)から、Pre-Completionで就労した期間を差し引かれることです。

    ❸Optional Practical Training ―Post-Completion

     OPT(Pre-Completion)とほとんど同じですが、フルタイムの学生として1年以上学校に通い続けたことを前提として、コース終了後、フルタイムで就労することができます。職種の選択にあたっても同じく、学生の専攻する学術領域に限られ、学校(※)の許可および移民局の許可を必要とします。また、就労期間も1年までに限られています。前述のOPTのPre-Completionを申請した場合、その期間(1年)から、Pre-Completionで就労した期間を差し引かれます。すなわち、Pre-CompletionとPost-Completion は、合わせて1年のみ使用することができるということです。ただし、CPTで就労した期間は、OPTの就労可能な期間(1年)より差し引かれることはありません。

     あなたの場合、在学中に、OPT(Pre-Completion)を使ったのに対し、あなたの友人は、CPTを使っていたと考えられます。在学中は、卒業後にプラクティカルトレーニングを使う予定があるならばOPT(Pre-Completion)を使うより、CPTを使った方が有利であると言えるでしょう。さらに、OPTが移民局の許可を必要とするのに対し、CPTは学校の許可のみで良いので、取得も短期で容易にできることになります。従って、在学中は学校が許す限りCPTを使用されることをおすすめします。

     ただし、ここで注意しなければならないことは、CPTであってもフルタイムで1年間就労した場合は、OPTを申請することが不可能になります。もしCPTでフルタイムの就労後にOPTを申請する予定がある場合、就労期間を1年より1日でも短くすることで、たとえ1日であっても1年間に達していなければ、卒業後、OPTを満期で使うことができます。

     また、4年制大学を卒業後、仮にOPTを1年間使ったとしても、その後、修士号などさらに上のレベルのプログラムを修了した場合には、再度OPTを1年間使うことが可能になります。

  • Q 永住権取得期間についての最新情報  QOLA, 2015年11月号掲載 *

    私は、現在、学生ビザのステータスで米国に滞在しています。今度、永住権保有者の彼と結婚し、その後、配偶者として永住権申請を行う予定です。今までは、結婚相手が市民権ではなく、永住権の場合、長く待たされていた申請期間が短くなったと聞きました。永住権保有者の配偶者の場合について、詳しく教えてください。

    A. 確かに10月より永住権取得までの待ち時間が著しく変わりました。これは、永住権申請における最終段階の申請(I―485)に至るまでの待ち時間が短縮されたからです。

     配偶者が、米国市民権を持っている場合以外の家族申請における永住権申請は4つのカテゴリーに分かれています。

    ●第1優先/1st Preference

    米国市民の21歳以上の未婚の子供。

    ●第2優先A/2nd Preference A

    永住権保持者の配偶者、または21歳未満の子供。

    ●第2優先B/2nd Preference B

    永住権保持者の21歳以上の未婚の子供。

    ●第3優先/3rd Preference

    米国市民の既婚の子供。

    ●第4優先/4th Preference

    米国市民の兄弟姉妹

    (この場合、スポンサーとなる米国市民は21歳以上であること)

    今までは、移民法201条(INA §201(c))によって、年間でどれだけの人数に永住権を与えるかが定められていたため、配偶者が米国市民権を保持していない場合は、移民局に永住権の最初の段階の申請(I―130)をしてから第2段階の永住権の申請(I―485)をするまでに、かなりの時間を要していました。

     例えば、現時点(2015年11月)であれば、第1優先のカテゴリーでは、2008年2月22日に申請を開始した人の順番が回ってきています。第2優先Aでは、2014年5月15日、第2優先Bでは、2009年2月8日、第3優先では、2004年6月15日、第4優先では、2003年3月1日です。

    しかしながら、先月から開始された制度の下では、従来の優先順位の日付の随分前に、別の優先順位が定められ、この日付が来た時点で、第2段階の永住権の申請(I―485)に進めます。

     今月の例だと、第1優先のカテゴリーでは、2009年5月1日、第2優先Aでは、2015年3月1日、第2優先Bでは、2010年7月1日、第3優先では、2005年4月1日、第4優先では、2004年2月1日です。これらの日付が回って来た時点で、第2段階の申請を行うことができるのです。ただし、永住権が取得できるのは、従来の優先順位の日付が回って来た後になります。

    あなたの場合、従来の優先順位の日付(今月で言うならば、2014年5月15日)が来るまで、永住権の取得までには至りませんが、新しく定められた優先順位が回ってきた時点(今月で言うならば、2015年3月1日)で、第2段階の申請を行うことができます。このことで、まず、学校に通う必要が無くなります。また、この申請の後、約3カ月で、就労許可および、一時渡航許可を取得することができ、たとえ学生ビザの有効期限が切れていたとしても米国外への出入国が可能になります。言い換えると、永住権は、まだ手元に持っていないものの、ほぼ永住権保有者と同等の待遇になります。従来までは、本件のようなケースは、永住権を保持している配偶者が待ち時間を短縮するため、米国市民権を申請するということがしばしば見られましたが、新しい制度では、その必要性が無くなっていく可能性が大いにあります。なぜならば、市民権取得の手続きに掛かる時間の方が、優先順位の日付が回ってくる期間よりも長く、あまり変わらないと言えるからです。

    この制度は、家族申請のみではなく、就労を通して永住権を申請する場合にも同様に用いられることになりました。ただし、日本人は、就労を通して永住権を申請する場合、従来の待ち時間自体が短いため、(将来、有効になる可能性あり)現在の状態では、あまり意味が無いかもしれません。

  • Q 出勤手当に該当する条件について  QOLA, 2015年12月号掲載 *

    レストランやリテールショップなどでは、どの店も曜日や時間帯によって客の混み具合を予想し、スタッフを配置していると思います。日によっては予想より遥かに客が少なく、従業員に支払う給料の方が高くついてしまう場合、店側は従業員を予定よりも早く帰らせるなど対処します。

    例えば、7時間勤務の予定が出勤したらサーバーの人数が多すぎるので、3時間勤務の後、帰らされる場合、従業員は給料が見込みの半分以下になってしまいます。その場合、従業員の生活がかかっているため、法律上、一部給料が保証される制度があります。

     

    カリフォルニア州の労働法では、レストランやリテールショップで働く従業員に対し、就労シフトが組まれていたが、出勤したら仕事が無いため帰宅するように上司に指示された場合、下記の条件を満たせば、出勤手当(Reporting Time)を支払ってもらえる権利が発生します。  就労日に従業員が出勤した際、アサインされた仕事が無いため帰宅させられた、または、予定されていた時間の半分以下しか働くことができなかった場合は、次のどちらか金額が多い方を得る権利があります。

    ❶予定されていた労働時間の半分(最大4時間まで)

    ❷通常の時給の2時間分の給与

    なお、同日に2回出勤したが、2時間以下しか労働時間がなく、帰宅を命じられた場合は、通常の時給の2時間分の給与を支払う義務が雇用主にはあります。ただし、従業員が2時間以下の労働に同意している場合は、実働分のみ給料を払えば問題ありません。

    時と場合によっては出勤手当を得る権利がない場合もあります。一般的な理由としては、従業員が出社したが、働ける状態ではなかった。(例えば、酔っぱらって出勤してきた場合など)。または出勤した際、職場で問題を起こし、処罰され帰宅するように命じられた場合など。そのほか、左記を参考に雇用主は出勤手当を支払う義務はありません。

    ❶営業を続けると危険な場合

    ❷職場に電気、水、ガスがない場合

    ❸台風、地震等の自然災害が起こった場合

    ❹従業員自身が早退した場合

     

     出勤手当に関して質問等がある場合は、弁護士に相談することをおすすめします。

  • Q 永住権取得に伴う婚約者のステータス切り替え  QOLA, 2016年1月号掲載 *

    僕は、ある日系の会社にスポンサーになってもらい、永住権を申請しています。年内に結婚する予定になっていますが、彼女は、現在Fー1ビザ(学生ビザ)で米国滞在中です。結婚後は米国で一緒に暮らしたいのですが、彼女も配偶者として永住権を取得することは可能でしょうか?

     

    A. あなたが永住権を取得するまでに入籍を済ませておけば、彼女も同時に永住権を取得することができます。あなたが永住権を取得した後に、結婚した場合は、彼女が永住権を取得するまでに2年以上を要します。その上、約半年間、あなたと結婚しているからという理由で米国に滞在することはできず、現在のF—1ビザを継続しなければならない等、不便な状況になる可能性もあります。

    あなたが永住権を取得する以前に入籍を済ませた場合、彼女を永住権取得の手続きに加えるのは、あなたの永住権の申請がどの段階にあるかによって、その方法が異なります。

    雇用を通して永住権を申請する場合は、第1段階として規定の給料の設定、第2段階として人材募集広告、第3段階としてLabor Certificationの取得、第4段階としてI—140の審査、そして、最後に第5段階としてI—485(あるいはConsular Processingを通して)に分けられます。場合によっては(申請者が、修士号を取得していたり、学士号に加えて5年以上の職務経験があるような場合等)、上記の第4段階と第5段階が並行して進むこともあります。ただし、第4段階のI—140の申請が認可を受けない限り、第5段階のI—485による申請が認可されることはありません。

    もし、あなたのケースが第5段階のI—485による申請を開始していない場合は、彼女との入籍後、一緒にI—485の申請を行うことが最善だと考えます。彼女のI—485の申請が開始された時点で米国での滞在資格は確保されるので、F—1ビザが切れても問題ありません。言い換えるならば、語学学校に通う必要がなくなるということです。

    また、I—485に加えて、2人ともがI—765(就労許可の申請)とI—131(一時渡航許可)の申請を行えば、彼女も申請から約3カ月程度で就労許可および、一時渡航許可を取得することができます。

    米国での就労(この場合、彼女はどこで働いても構わないことになります)および、一時的に米国を離れ、たとえF—1ビザが切れた後であっても、また戻って来ることが可能になります。この際、気を付けていただきたいのは、彼女がI—485の申請を行うまでF—1ビザを維持しなければならないということです。F—1ステータスを維持するには、仮にF—1ビザが切れた場合であっても、有効なI—20(在学許可書)を保持することによって確保することができます。ただし、F—1ビザが切れた後は、一時渡航許可を取得するまで海外への渡航はできません。

    もしあなたのケースが第5段階のI—485による申請を既に開始してしまっている場合は、あなたが永住権を取得するまで待ち、その後に彼女の申請を行うことになります。この場合、彼女の申請を開始して約6カ月〜9カ月で永住権を取得することが可能です。申請を開始した後は、永住権を取得するまでの間、就労許可や再入国許可を先に取得し、就労および、渡航を行うことができます。

    もし彼女がステータスを維持できないなど、何らかの理由によってあなたの永住権が取得できるまでに米国内で待つことができず日本で待つ場合は、あなたが永住権を取得した後、日本の米国大使館で永住権の手続き(Consular Processing)を行うことも可能です。この場合もあなたが永住権を取得する以前に入籍を済ませておくことが重要なポイントです。

    日本の米国大使館で彼女の面接が行われ、そこで最終的に認可を受けると、米国に1回限り入国可能な半年間有効のビザ(Immigrant Visa)が発行されます。そして、米国に入国の際、スタンプがパスポートに押され、この時点で彼女は法的に永住権を取得したことになります。グリーンカードはその後、1カ月程度で入国の際に届け出た住所に郵送されます。

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